某公司計劃已久的績效變革終于啟動，幾乎所有的中層管理者認為績效變革就是績效管理制度和績效指標(biāo)的重新變化，可當(dāng)咨詢顧問告訴他們，崗位說明需要重新編制時，卻讓他們對期待已久的績效改革之涼了半截。他們認為：崗位職責(zé)梳理簡單又瑣碎，根本沒有價值，感覺太麻煩了。當(dāng)咨詢顧問將他們文檔里充斥著“協(xié)助處理”“負責(zé)相關(guān)工作”“完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)”這類模糊不清的描述擺到他們面前，拿著同一個“客戶經(jīng)理”崗位，在銷售部和市場部的職責(zé)竟南轅北轍，問他們這個崗位的核心價值在哪，他們的回答是“按時提交報告”。這一幕，是否也在你的企業(yè)上演？
混亂的崗位管理，正是眾多中小企業(yè)效率低下、內(nèi)耗不斷的隱形殺手！它無聲地蠶食著組織的活力，讓戰(zhàn)略落地舉步維艱。究其根源，在于缺失了一個清晰、科學(xué)、動態(tài)的崗位管理。 這不僅是形成崗位說明書的基礎(chǔ)，更是企業(yè)高效運行的基因。
“沒有規(guī)范的崗位說明書，企業(yè)或許能生存，但注定難以強健。” 這絕非危言聳聽。當(dāng)崗位身份模糊、職責(zé)邊界不清、人員配置隨意、編制脫離實際時，企業(yè)如同在流沙上建造大廈，必然陷入多重困境：
1.目標(biāo)傳導(dǎo)斷裂： 戰(zhàn)略目標(biāo)無法有效分解到具體崗位，員工每日忙碌卻不知為何而戰(zhàn)，部門協(xié)作淪為“踢皮球”游戲。
2.績效管理失效： 缺乏清晰的職責(zé)邊界和可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，考核淪為領(lǐng)導(dǎo)主觀印象打分，挫傷積極性，甚至引發(fā)內(nèi)部矛盾。
3.人力成本虛高： 編制核定缺乏依據(jù)，要么人浮于事，效率低下；要么人手不足，關(guān)鍵任務(wù)延誤，隱性成本飆升。
4.人才錯配與發(fā)展停滯： 不清楚崗位需要什么能力的人（定員），招聘和晉升如同“開盲盒”；員工不知該提升何種能力，職業(yè)通道一片迷茫。
5.風(fēng)險暗藏： 職責(zé)不清導(dǎo)致推諉扯皮，權(quán)限不明引發(fā)越位或失職，編制失控帶來成本壓力或關(guān)鍵崗位真空。
某制造企業(yè)因質(zhì)檢崗位編制核定不足且上崗人員技能未達標(biāo)（定員偏差），次品率失控，引發(fā)重大客戶索賠——低效的代價，往往在危機爆發(fā)時才被痛徹感知，而根源早已埋藏在混亂的崗位管理之中。
要根治崗位管理亂象，必須回歸本質(zhì)：崗位是組織創(chuàng)造價值的最小單元�？茖W(xué)的管理需要完成四個環(huán)環(huán)相扣、精密校準(zhǔn)的“定位”步驟：
第一，定崗：設(shè)計價值創(chuàng)造點，而非堆砌職位頭銜
崗位為何必須存在？它在整個業(yè)務(wù)價值鏈中扮演什么角色？貢獻何種獨特價值？
盡量杜絕“因人設(shè)崗”！正在服務(wù)的某電商公司為挽留一位資深銷售，增設(shè)“總監(jiān)助理”崗位，結(jié)果該崗位職責(zé)模糊，反而成為跨部門協(xié)作的障礙點，效率不升反降。
如何確定崗位的價值？
梳理端到端的核心業(yè)務(wù)流程；
識別流程中不可或缺的價值創(chuàng)造關(guān)鍵節(jié)點；
評估現(xiàn)有崗位設(shè)置是否能高效覆蓋這些節(jié)點？是否存在冗余、缺失或錯位？
基于業(yè)務(wù)目標(biāo)（而非現(xiàn)有人員）進行崗位的新增、合并、優(yōu)化或撤銷。
第二，定責(zé)：用“動詞+量化成果”鎖定責(zé)任疆域
我們在服務(wù)中經(jīng)常見到 “負責(zé)市場推廣工作”類似空洞、不可衡量的描述，而非“獨立策劃并執(zhí)行月度線上促銷活動，確保單次活動新增注冊用戶增加及轉(zhuǎn)化率提升”的精準(zhǔn)定位描述。
每項核心職責(zé)描述必須厘清跨崗位工作中的角色與責(zé)任，強調(diào)“可衡量的成果和相關(guān)性，聚焦崗位的核心產(chǎn)出。
【案例】 某教育科技公司教務(wù)崗原職責(zé)描述僅為“管理學(xué)員學(xué)習(xí)進度”，優(yōu)化后精準(zhǔn)拆解為：
追蹤： 每日監(jiān)控學(xué)員學(xué)習(xí)平臺打卡數(shù)據(jù)，確保班級整體打卡達標(biāo)率≥95%。
反饋： 每周生成個性化學(xué)習(xí)進度報告，確保在48小時內(nèi)有效觸達學(xué)員及家長。
優(yōu)化： 每月組織至少1次學(xué)員座談會/問卷調(diào)研，收集反饋并輸出可落地的教學(xué)服務(wù)改進方案。
成效： 職責(zé)清晰后，員工方向明確，執(zhí)行力提升，短短3個月學(xué)員續(xù)費率顯著提升27%。
第三，定編：用數(shù)據(jù)說話，找到人力配置的“黃金平衡點”
科學(xué)確定完成該崗位所有核心職責(zé)，并達到預(yù)期績效標(biāo)準(zhǔn)，需要配置多少數(shù)量的人員？確保“人”與“事”在數(shù)量上精準(zhǔn)匹配。 擺脫“拍腦袋”或單純依據(jù)歷史數(shù)據(jù)。需緊密結(jié)合業(yè)務(wù)量、工作復(fù)雜度、效率標(biāo)準(zhǔn)和可用技術(shù)。經(jīng)常用到的方法有：
1.工作量分析法： 詳細記錄和分析崗位核心任務(wù)的操作步驟、耗時、頻率。例如：客服崗處理一通標(biāo)準(zhǔn)咨詢電話平均耗時X分鐘，日均咨詢量Y通，考慮有效工作時間和合理負荷率（如85%），即可推算出所需人力。公式示例： 編制數(shù) = (日均任務(wù)量 × 單任務(wù)平均耗時) / (日均有效工作時長 × 合理負荷率)。
2.標(biāo)桿對照法： 參考同行業(yè)、同規(guī)模、相似業(yè)務(wù)模式企業(yè)的同類崗位編制數(shù)據(jù)（需注意可比性）。
3.預(yù)算控制法： 在人力成本預(yù)算框架內(nèi)，結(jié)合業(yè)務(wù)優(yōu)先級進行編制核定（需與工作量分析結(jié)合，避免脫離實際）。
4.流程優(yōu)化先行： 在核定編制前，務(wù)必審視工作流程是否合理高效。自動化工具的應(yīng)用、流程再造（如合并冗余環(huán)節(jié)）能顯著改變編制需求。
在實際的業(yè)務(wù)中，幾種方法可以結(jié)合使用，而非單獨依賴一種方法去解決問題。
某物流企業(yè)面臨成本壓力，在診斷后啟動業(yè)務(wù)流程重構(gòu)，將原本分散的“客服接單”“調(diào)度派單”“運輸跟單”三個崗位的職責(zé)進行整合與標(biāo)準(zhǔn)化，利用新上線的智能調(diào)度系統(tǒng)，成功將相關(guān)崗位編制精簡了40%。令人驚喜的是，由于責(zé)任更清晰、流程更順暢，訂單處理差錯率反而下降了15%，人力成本大幅優(yōu)化的同時，客戶體驗顯著提升。
第四，定員：描繪人才畫像，確�！叭藣徠ヅ洹�
明確勝任該崗位所需的知識、技能、能力素質(zhì)和其他特質(zhì)（如性格、價值觀），解決“什么樣的人適合干”的問題。
學(xué)歷、專業(yè)、必備資格證書、特定工作經(jīng)驗等都可查可見，難度在于識別核心能力。核心能力需要 基于崗位核心職責(zé)和實際業(yè)務(wù)場景提煉。例如：銷售崗需“客戶影響力”“談判能力”“抗壓能力”是大多企業(yè)需要的，但如果品牌和產(chǎn)品質(zhì)量足夠排名市場前列時，談判能力也許就不是你的營銷人員的核心能力了。
再說說文化適配性，這是被很多企業(yè)忽視的一點，也是非常重要的一點，一個員工如果感覺到你企業(yè)的做法總是不對，你就別指望他來給你創(chuàng)造價值。
建立清晰的“崗位勝任力模型”或“人才畫像卡”是人崗匹配的基礎(chǔ)。人崗匹配避免過度依賴上級主觀經(jīng)驗或“明星員工”特質(zhì)。定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)聚焦崗位本身要求，而非當(dāng)前任職者。同時，標(biāo)準(zhǔn)須具備一定的前瞻性，考慮業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
崗位管理的“四維管理”——定崗、定責(zé)、定編、定員，如同為組織打造了一套精密的導(dǎo)航系統(tǒng)。它不僅產(chǎn)出那份至關(guān)重要的崗位說明書，更從根本上定義了價值創(chuàng)造的邏輯、協(xié)作的規(guī)則和人才成長的路徑。當(dāng)中小企業(yè)主們困惑于執(zhí)行力低下、部門墻高筑、人才難留時，不妨先低下頭，審視一下企業(yè)崗位管理的根基是否扎實。清晰定義每一個崗位的價值、責(zé)任、所需人數(shù)和人才標(biāo)準(zhǔn)之日，才是企業(yè)效率革命真正啟航、邁向高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)折之時。 讓每個崗位都成為精準(zhǔn)高效的“價值發(fā)射器”，你的企業(yè)便擁有了在競爭中脫穎而出的強大內(nèi)驅(qū)力。
