在薪酬績(jī)效咨詢(xún)服務(wù)中，與企業(yè)相關(guān)人員談到薪酬時(shí)，經(jīng)常遇到對(duì)方到底是想跟你談“薪酬架構(gòu)”還是想談“薪酬結(jié)構(gòu)”自己都搞不清楚的局面。明明很好的薪酬方案，HR卻給員工解釋得一塌糊涂。個(gè)人曾遇到，業(yè)務(wù)人員當(dāng)場(chǎng)質(zhì)問(wèn)講解方案的HR，“一會(huì)薪酬架構(gòu)，一會(huì)薪酬結(jié)構(gòu)，是一回事嗎？”
作為HR，你是否也經(jīng)常遇到這兩個(gè)概念混淆的困境？當(dāng)其他部門(mén)質(zhì)疑薪酬體系合理性時(shí)，你能否清晰闡釋底層設(shè)計(jì)邏輯？本文將為你厘清“薪酬架構(gòu)”和“薪酬結(jié)構(gòu)”兩個(gè)重要概念的迷霧，幫你提供可落地的薪酬方案設(shè)計(jì)方法論。
概念辨析：薪酬架構(gòu)≠薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬架構(gòu)（Compensation Framework）是企業(yè)薪酬體系的頂層戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，決定了薪酬管理的整體方向和邏輯，包含三大核心維度：
1. 戰(zhàn)略定位——明確企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力（領(lǐng)先型、跟隨型或混合型策略）；
2. 價(jià)值導(dǎo)向——設(shè)定薪酬分配的權(quán)重（如崗位價(jià)值、個(gè)人能力、績(jī)效結(jié)果的比例）；
3. 體系構(gòu)成——規(guī)劃薪資模塊的組合方式（如固定工資、浮動(dòng)薪酬、福利的占比）。
例如，某科技公司采用“7-2-1”架構(gòu)模型：70%基于崗位價(jià)值定薪，20%依據(jù)技能認(rèn)證調(diào)整，10%作為戰(zhàn)略補(bǔ)貼，確保薪酬體系既具競(jìng)爭(zhēng)力，又能精準(zhǔn)激勵(lì)關(guān)鍵人才。
薪酬結(jié)構(gòu)則是薪酬架構(gòu)的具體呈現(xiàn)，聚焦個(gè)體員工的薪資構(gòu)成，包括：
固定部分（基本工資、崗位津貼）；
浮動(dòng)部分（績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享）；
福利模塊（法定福利與彈性福利包）；
長(zhǎng)期激勵(lì)（股權(quán)、期權(quán)等）。
關(guān)鍵區(qū)別：薪酬架構(gòu)≠薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬架構(gòu)和薪酬結(jié)構(gòu)雖然聽(tīng)起來(lái)相似，但在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，它們分別承擔(dān)不同的作用，且在內(nèi)容、目的和應(yīng)用方面存在明顯區(qū)別。以下是兩者的關(guān)鍵區(qū)別：
維度 | 薪酬架構(gòu) | 薪酬結(jié)構(gòu) |
定義 | 描述企業(yè)整體薪酬體系的框架，包含薪酬項(xiàng)目、薪酬層級(jí)、各類(lèi)薪酬形式的安排。 | 描述每個(gè)崗位或崗位群體的具體薪酬組成部分及其占比。 |
核心作用 | 聚焦薪酬體系的宏觀(guān)設(shè)計(jì)，定義各類(lèi)員工群體的薪酬定位、薪酬帶寬及各薪酬要素的比例。 | 聚焦薪酬組成的微觀(guān)設(shè)計(jì)，明確員工個(gè)人或崗位薪酬的具體構(gòu)成。 |
覆蓋范圍 | 針對(duì)公司整體，涵蓋所有職級(jí)、崗位群體及薪酬項(xiàng)目。 | 針對(duì)具體崗位、崗位序列或員工個(gè)體。 |
內(nèi)容要素 | 各類(lèi)員工群體的薪酬定位（如管理崗、技術(shù)崗、銷(xiāo)售崗等） 各層級(jí)的薪酬帶寬（如P5-P7薪資區(qū)間） 不同薪酬要素（如固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、福利）的占比。 | 基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等組成部分及其占比 固定與浮動(dòng)收入的劃分 各薪酬要素的權(quán)重及發(fā)放周期。 |
設(shè)計(jì)重點(diǎn) | 注重薪酬帶寬、職級(jí)薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系及內(nèi)外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。 | 注重各薪酬項(xiàng)目占比、激勵(lì)性與穩(wěn)定性平衡。 |
適用場(chǎng)景 | 企業(yè)整體薪酬制度的頂層設(shè)計(jì)，確保不同群體薪酬政策的公平性、合理性。 | 針對(duì)具體崗位群體，明確各薪酬要素的配比，提升薪酬的激勵(lì)性。 |
通過(guò)上述對(duì)比，不難發(fā)現(xiàn)二者根本區(qū)別在于：薪酬架構(gòu)是“為什么這樣設(shè)計(jì)”，而薪酬結(jié)構(gòu)是“具體怎么發(fā)放”。薪酬架構(gòu)相當(dāng)于企業(yè)薪酬體系的“藍(lán)圖”，指導(dǎo)整體制度和政策；薪酬結(jié)構(gòu)則是具體實(shí)施的“細(xì)節(jié)”，決定每位員工的具體收入構(gòu)成。例如，架構(gòu)決定了“浮動(dòng)薪酬占比30%”的戰(zhàn)略選擇，而結(jié)構(gòu)則明確“30%如何拆分為季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)”。
在薪酬設(shè)計(jì)中，通常需先搭建科學(xué)的薪酬架構(gòu)，再細(xì)化薪酬結(jié)構(gòu)，才能實(shí)現(xiàn)薪酬體系的戰(zhàn)略性與公平性統(tǒng)一，保證方案的落地性。但在實(shí)際運(yùn)作中，很多企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，沒(méi)有薪酬架構(gòu)一說(shuō)，基本是直接插到薪酬結(jié)構(gòu)層面，導(dǎo)致薪酬難以匹配公司戰(zhàn)略，不能體現(xiàn)公平性，執(zhí)行過(guò)程中經(jīng)常打補(bǔ)丁的現(xiàn)象。
