OKR周期如何設(shè)定

互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，以控制、監(jiān)督、考核為基礎(chǔ)的管理方式正在被平等、開放、自我管理為核心價值的管理模式所取代。KPI績效管理經(jīng)過數(shù)十年發(fā)展，這種模式日趨完善，但在企業(yè)想實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)這一核心需求方面，員工行為與企業(yè)目標(biāo)越來越難以調(diào)和，KPI適用性在逐漸降低。OKR的誕生成為了績效管理模式和理念變革的良機(jī)，它更關(guān)注員工行為，重視任務(wù)導(dǎo)向；它的公開透明的機(jī)制便于跨部門協(xié)作，它不以考核為目的，鼓勵員工突破自己的舒適區(qū)……

關(guān)注行為，讓行為目標(biāo)導(dǎo)向與公司一致，這讓很多人對OKR周期產(chǎn)生迷惑，既然關(guān)注行為，那頻率（或周期）如何界定呢？

OKR是一個開源框架

OKR，它被認(rèn)為是一個開源框架，沒有固定的指導(dǎo)原則。對組織而言，這種開源環(huán)境允許其進(jìn)行定制，實(shí)現(xiàn)時可以靈活變通處理，這意味著企業(yè)可以采用更適配你業(yè)務(wù)場景的規(guī)則。即使這樣，對于沒有真正操作過OKR的人來說，還是不清楚如何界定OKR頻度如何設(shè)置合適？在此給大家一個建議，找到適合你自身業(yè)務(wù)的OKR周期。

找到適合你的OKR周期

企業(yè)設(shè)定OKR默認(rèn)頻度一般為季度。OKR的一個主要優(yōu)勢是快節(jié)奏，能在每個實(shí)施周期中強(qiáng)化溝通和學(xué)習(xí)效果。之所以一般默認(rèn)OKR頻度為季度，是看了很多企業(yè)在采用，但至今也沒有詳細(xì)的數(shù)據(jù)分析。季度并不能代表你的業(yè)務(wù)也適合采用的節(jié)奏，所以企業(yè)需要認(rèn)真分析自己的商業(yè)模式、業(yè)務(wù)場景、員工執(zhí)行工作的特點(diǎn)等要素，根據(jù)自身實(shí)際情況選擇一個合適的頻度，它可能是月度、也可能是季度。很遺憾，一些企業(yè)聽了別人的案例或者培訓(xùn)師所講，誤認(rèn)為OKR周期設(shè)定為季度最好，用時才發(fā)現(xiàn)不適合，就斷定OKR不適合。

比如英特爾以月度為單位開展OKR，美國國家半導(dǎo)體以4周為單位制定一次 OKR，兩者都是制造業(yè)，谷歌以季度為單位回顧OKR,有的企業(yè)采用6周一次，還有一些公司選擇按季度和年度兩種方式并行開展.....他們找到了與其企業(yè)文化、與其業(yè)務(wù)模式相適配的OKR周期。

使用OKR最關(guān)鍵的是要有一個固定的周期，但是對你而言，固定這個詞所代表的含義和其他公司是有差異的。所以，你需要找到適合你的OKR周期。

雙節(jié)奏使用OKR

在企業(yè)導(dǎo)入OKR初期，企業(yè)需要營造一種良好的OKR氛圍，讓組織、團(tuán)隊和個人感知到他們在年度、季度里希望實(shí)現(xiàn)什么。為此，一些公司結(jié)合年度和季度這兩種節(jié)奏去使用OKR（被稱為雙重節(jié)奏法）。OKR雙重節(jié)奏法，需要公司先制定一組年度OKR，再將其分解成若干組OKR，每個季度完成一部分。然后團(tuán)隊會制定一組年度OKR和季度OKR，或者僅制定下一個季度的OKR。此種方法會讓團(tuán)隊和個人可以直接感知到公司在這一年里希望實(shí)現(xiàn)什么，并據(jù)此設(shè)定個人的OKR。OKR雙節(jié)奏法可以很好地平衡組織年度戰(zhàn)略重點(diǎn)和達(dá)成這個戰(zhàn)略重點(diǎn)所需的短期季度成果。

OKR是一個更敏捷的目標(biāo)管理流程，一個企業(yè)如果使用OKR，到底采用什么周期合適，有很多的方案，最終取決于企業(yè)所處的商業(yè)環(huán)境。我們看到很多介紹里提到谷歌采用季度OKR，便認(rèn)為季度是“對”的。其實(shí)谷歌在OKR流程之下，有周匯報和半年度回顧機(jī)制協(xié)同，助力了OKR的成功。它實(shí)際采取的是“周Snippet+季度OKRs+半年度focal review”的目標(biāo)管理及人員考評機(jī)制。

當(dāng)下，我們被動了解了太多的信息，一味地認(rèn)為差不多企業(yè)的就是對的，當(dāng)拿來使用時最終導(dǎo)致了管理的無效。所以，企業(yè)在搞懂理論的基礎(chǔ)上，一定要深入分析自己的實(shí)際情況，確定適配的才是對自己最好的。