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OKR的本質是什么OKR的本質是什么 點擊上方「藍字」關注我們 經(jīng)常有客戶問，引入OKR會有難度嗎？此時我經(jīng)常問的是，“你的企業(yè)的文化、人員、管理想轉如何？”。我不敢斷言我們很多人受到了“OKR思維方法”的沖擊，但很多人確實受到了“OKR”的影響，讓人感覺企業(yè)使用了OKR就會有效果。 OKR到底為何物 OKR到底為何物？狹義的OKR是“引領團隊行動方向的目標”，廣義的OKR是“運用OKR思維的管理方法”，OKR本質上是一種目標管理方法。目標管理法從戰(zhàn)術方式上可分為“進攻型”與“防守型”�！斑M攻型”目標管理要核心在于“創(chuàng)新”，OKR則屬于此，主要用于需要發(fā)揮創(chuàng)造性，產(chǎn)生新東西的工作場景。OKR在使用時，需要設定能夠用于判斷“是否做出了關鍵成果”的目標值。 “目標值”如何設定 我們過去常用的目標管理法是“防守型”目標管理，目標設定大多采用“直接目標”方式，即是設定比現(xiàn)狀更高的目標，而OKR設定“關鍵成果”的目標值時，要按照“野心家”的思維方式去設定，野心程度多大呢，可以設定在主觀感覺實現(xiàn)概率在60%至70%的程度。針對一個“目標”，可以設定3至5個“關鍵成果”及目標值，這樣做可能會實現(xiàn)： 一旦達到，就會取得極大的成果——高成果，激勵性更高； 允許出現(xiàn)失敗——失敗不會被懲罰，OKR目標值本身不與績效工資掛鉤； 更容易催生新的想法——激發(fā)創(chuàng)新，促進組織進行革新； 團隊成員間較難出現(xiàn)對立情緒——一致的目標，促進團隊的合作通力協(xié)作。 OKR是績效考核工具嗎 很多人以為OKR是一種績效考核工具，甚至行業(yè)里也有人認為“OKR可以取代KPI”。本文開篇講了，OKR本質是一種目標管理工具，而非考核工具。OKR既然不是考核工具，肯定也就無法取代考核。 談考核就避不開我們常用的KPI法，OKR和KPI是一種什么關系呢？從目標值設定來看，兩者關注的組織運行方向是完全一致的，OKR追求的是高目標，KPI追求的是跳一跳“夠得著”的目標值；從管理邏輯看，兩者不同，OKR是基于信任和激活，而KPI是基于控制。所以當采用OKR時，企業(yè)再使用KPI的考核方式是不合適的。谷歌推行OKR時，員工仍然執(zhí)行著細分六個考核等級、強制分布考核結果的考核規(guī)定，并配套不同的激勵資源。 人才制勝時代，企業(yè)擁有人才的密度、意愿度和能力匹配度成為企業(yè)真正的核心競爭力，OKR作為開放管理工具，可以幫助企業(yè)提升人才的意愿度。華為2016年后進入戰(zhàn)略無人區(qū)，發(fā)展目標不確定，牽引、帶動技術團隊進步的力量薄弱，為激發(fā)技術團隊個體的潛能，引入OKR讓實現(xiàn)員工自燃。OKR作為一種引導方法，并非任何企業(yè)拿來即用就會產(chǎn)生效果，它需要合適的土壤才能發(fā)揮最大價值。 課程推薦： 上一篇中層管理者，你究竟在干啥下一篇如何設計技術人員的薪酬 |
