企業(yè)高層管理人員位于企業(yè)管理最高層級，是企業(yè)經(jīng)營管理活動的主要參與者，對企業(yè)經(jīng)營管理活動產(chǎn)生重要的影響。高管人員的薪酬是否能起到激勵作用，是企業(yè)必須清楚的一個重要問題。
高管人員大多采用年薪制，目的是充分調(diào)動企業(yè)高層管理人員的工作積極性，使其為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力。
年薪制一般從基本年薪、效益年薪和長期激勵三個方面考慮，有很多企業(yè)只考慮基本年薪和效益年薪兩個方面。針對每個構(gòu)成要素，如何設(shè)計呢？
基本年薪，指企業(yè)按月支付給經(jīng)營者的固定現(xiàn)金收入�；灸晷绞菍�(jīng)營者的經(jīng)營知識、管理能力、經(jīng)驗積累和承擔(dān)的崗位職責(zé)情況給予的認(rèn)可。
如何確定基本年薪水平？
以市場價位為基礎(chǔ)，考慮所經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素，以上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析為依據(jù)。具體確定方法可參考以下兩種：
1. 協(xié)商法：根據(jù)市場價格，通過雙方協(xié)商確定，即通過資產(chǎn)所有者與經(jīng)營管理者雙方進行協(xié)商的辦法來確定其基本年薪水平。
2. 比例設(shè)計法：按照本企業(yè)員工的基本薪酬比例來設(shè)計經(jīng)營者的基本年薪，方法如下：
基本年薪=本企業(yè)員工基本工資×調(diào)整系數(shù)
調(diào)整系數(shù)=責(zé)任系數(shù)+企業(yè)規(guī)模系數(shù)+企業(yè)類型系數(shù)
由于基本薪酬一般不與經(jīng)營者的經(jīng)營成果掛鉤，不宜定得過高。
效益年薪為不固定薪酬，也稱風(fēng)險年薪。
如何確定效益年薪？
效益年薪的確定往往以經(jīng)營者基本年薪或企業(yè)經(jīng)濟效益增加值為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)的超額利潤來進行計算，計算方法主要有以下兩種：
方法一：效益年薪=基本薪酬*倍數(shù)*考核指標(biāo)完成系數(shù)
方法二：效益年薪=超額利潤*比例系數(shù)*考核指標(biāo)完成系數(shù)
方法二側(cè)重于依據(jù)績效指標(biāo)的完成情況來確定經(jīng)營者的風(fēng)險年薪，更具備績效薪酬的性質(zhì)。
效益年薪設(shè)計過程中，還需要考慮如下因素：
1.效益年薪高于基本年薪。
為體現(xiàn)效益年薪的激勵作用，在年薪總額的構(gòu)成中，其比例應(yīng)高于基本年薪，原則是上不封頂、下不保底。
2.效益年薪反映年度經(jīng)營業(yè)績變化。
高管人員的薪酬應(yīng)該反映企業(yè)不同年份的經(jīng)營績效變化，特別是在市場環(huán)境不確定因素較多或者企業(yè)處于不穩(wěn)定的發(fā)展時期，要客觀地考慮和反映這種變化。
3.考慮經(jīng)營績效上升難度。
一般情況下，績效優(yōu)異企業(yè)的業(yè)績上升難度大于績效相對較差企業(yè)。
長期激勵主要包括股票期權(quán)和股票獎勵，讓高管人員的薪酬與企業(yè)未來股票價格和經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)，這是非常重要有效的激勵手段。中小企業(yè)（非上市）常用且效果比較好的股權(quán)激勵有：
方式一：贈送股份
贈送分為期初贈送和期末贈送。在此主要說一下期末贈送。期末贈送主要是根基公司的業(yè)績情況，向高管人員贈送一定數(shù)量的股票，業(yè)績好則多送，業(yè)績平則少送，業(yè)績差則不送。
方式二：虛擬股票
虛擬股票主要是給高管人員在一定期限內(nèi)購買名義股票而非真實股票的期權(quán)，收益主要來自溢價收入和股利收入兩個方面。
年薪制是一種動態(tài)性報酬，一年一定（或一個任期一定）。年薪不等于高薪，體現(xiàn)的是一種風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的理念。一般年薪制月度到手工資會比采用月薪制到手的月薪低（年度同薪酬情況下），畢竟風(fēng)險收入這部分是不可控的。
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