第一、社會(huì)發(fā)展過(guò)程中的矛盾

隨著社會(huì)的發(fā)展，適齡勞動(dòng)力的數(shù)量不能滿足企業(yè)的需求。伴隨老齡化趨勢(shì)，人力資源供應(yīng)增量呈遞減趨勢(shì)，導(dǎo)致人才供需數(shù)量差距矛盾逐漸凸顯；同時(shí)在經(jīng)濟(jì)過(guò)程中，企業(yè)對(duì)人才的需求多樣化，導(dǎo)致人才供需的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量矛盾。 業(yè)務(wù)發(fā)展變化越來(lái)越快，業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才質(zhì)量的要求和人才培養(yǎng)的周期性就會(huì)出現(xiàn)越來(lái)越大的差距。 

在VUCA時(shí)代，市場(chǎng)環(huán)境變化，員工職業(yè)發(fā)展觀念多元化，員工跳槽周期頻繁，這與企業(yè)期望人才穩(wěn)定出現(xiàn)偏差。 也就是說(shuō)，在這個(gè)時(shí)代，人才迭代更替變成常態(tài)。

第二、企業(yè)自身發(fā)展的原因

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)數(shù)量越來(lái)越多，但是企業(yè)雇主品牌建設(shè)水平卻參差不齊。 人才在就業(yè)方面的選擇范圍和機(jī)會(huì)變多，增加了人才就業(yè)的可選擇性，好的雇主品牌在吸引人才方面占有很大優(yōu)勢(shì)，對(duì)于非知名企業(yè)或小微企業(yè)，可選人才數(shù)量非常少。 

企業(yè)對(duì)招聘?jìng)鹘y(tǒng)的認(rèn)知是“發(fā)信息，收簡(jiǎn)歷，通知面試“就OK了。但是，這種傳統(tǒng)操作方式已近乎無(wú)效，很多企業(yè)是發(fā)布消息后，收到的簡(jiǎn)歷寥寥，面試更像“守株待兔”，根本無(wú)從談吸引、發(fā)現(xiàn)有潛力的員工。

第一，增強(qiáng)企業(yè)吸引人才的實(shí)力。企業(yè)需要跟隨人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，建立基于雇主品牌形象、有吸引力的內(nèi)部管理體系、企業(yè)文化、薪酬激勵(lì)體系等，以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引。 

第二，改變觀念，人才是企業(yè)的最大戰(zhàn)略。過(guò)去企業(yè)是先事后人，現(xiàn)在需要企業(yè)先人后事。人才是第一位的，人才優(yōu)于資本，吸引優(yōu)秀的人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)決策者必須把吸引人才作為戰(zhàn)略，不是當(dāng)需要人了再去找

第三，緊跟時(shí)代，開(kāi)拓創(chuàng)新性的招聘方式，做到招聘主動(dòng)出擊。比如，當(dāng)下很多品牌企業(yè)都通過(guò)抖音、自有招聘網(wǎng)站、專業(yè)第三方等增加招聘的效度；比如企業(yè)可以建立內(nèi)外部的人才儲(chǔ)備分布地圖，，做好儲(chǔ)備人才的管理和跟進(jìn)，鎖定需要的人才；比如提高招聘員工的專業(yè)能力，保障招聘的專業(yè)性、人才識(shí)別的專業(yè)性......