如何設(shè)計任職資格薪資體系

在前面文章中，談了能力薪資的幾種形式，主要包括知識能力、作業(yè)技能、素質(zhì)能力及任職資格等幾種主要薪資形式，其中知識能力工資和作業(yè)技能工資操作相似且相對容易，而素質(zhì)能力工資和任職資格工資操作起來相對復(fù)雜，今天就談一下任職資格工資應(yīng)如何設(shè)計。

組織的核心能力

設(shè)計“能力薪酬體系”需要依據(jù)員工所擁有的組織所需要的能力支付報酬。對于不同的組織，同一組織中的不同職位，所需的組織能力會有所不同。所以，設(shè)計能力薪酬體系需要先對組織所需要的核心能力進(jìn)行界定，否則后面的設(shè)計工作就沒有基礎(chǔ)。

能力是任職資格體系的核心要素，能力等級是任職資格表的基礎(chǔ)。能力等級的劃分需要建立在職位序列和職位種類清晰的條件下，所以在開發(fā)能力素質(zhì)模型前，需要對組織的職位序列進(jìn)行梳理、劃分及定義，并根據(jù)企業(yè)實際情況設(shè)計出各職位種類的級別。職位級別主要需要做如下兩方面工作。

明確級別定義：明確某職種專業(yè)人員從初學(xué)者到業(yè)務(wù)專家需要經(jīng)歷幾個成長階段，每個成長階段員工的典型特征是什么，需要具備怎樣的專業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)成果及能力。

分析級別差異：需要從橫向和縱向兩個維度進(jìn)行分析。橫向差異，哪些工作屬于高級員工和低級員工都能做，但是高級員工比低級員工做得更好；縱向差異，哪些事情是高級員工能做而低級員工做不了的。

任職資格體系開發(fā)

任職資格體系開發(fā)需要將企業(yè)所需的組織能力細(xì)化到職位序列，明確每個職位序列的能力項后，方可為每個職位序列開發(fā)與其對應(yīng)的任職資格，根據(jù)任職資格要求衡量員工所具備的能力。任職資格開發(fā)的步驟一般如下：

第一、分類分級

企業(yè)先做好職位序列劃分，任職資格分類需要建立在職位序列基礎(chǔ)之上。不同職位序列可根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況開發(fā)不同等級。

第二、“角色”定義

角色定義規(guī)定了公司對各級各類任職者“能做什么、需要做到什么程度”的期望。角色定義是任職資格標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容，主要包括：

1） 承擔(dān)的責(zé)任

2） 本專業(yè)領(lǐng)域的影響

3） 需要具備的知識深度、廣度及技能的掌握程度

4） 解決問題的復(fù)雜度、難度、熟練程度

5） 對流程優(yōu)化和體系變革所起的作用

第三、 開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)需要解決任職員工“能做什么、需要做到什么程度”的要求，應(yīng)具備哪些知識 、技能、能力及哪些專業(yè)的實踐經(jīng)歷。

第四、設(shè)計任職資格架構(gòu)

任職資格架構(gòu)表述了任職資格體系包含的內(nèi)容模塊，一般任職資格體系包括教育水平、知識、經(jīng)驗、技能、職業(yè)素養(yǎng)、其它特征等六個部分，其它特質(zhì)可以根據(jù)企業(yè)實際情況進(jìn)行定義。

總 結(jié)

以能力為基礎(chǔ)的薪資結(jié)構(gòu)大多采用寬帶模式。任職資格體系設(shè)計完成后，薪酬落地最重要的環(huán)節(jié)是對員工進(jìn)行素質(zhì)評價和工資定位，在這個環(huán)節(jié)很多企業(yè)會出現(xiàn)無法或者不愿意按照前面設(shè)定的規(guī)則去做，主要原因有企業(yè)不愿意打破現(xiàn)有的平衡，或者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)始終就沒有接受這種體系改革。所以，根據(jù)各等級的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，客觀評價員工的能力成為了從傳統(tǒng)薪酬過渡到任職資格薪酬的關(guān)鍵點。