2014年8月29日，中共中 央政治局審議通過了《中  央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，決定于2015年開始正式實施中  央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬度改革。時隔五年，2019年12月31日，國資委公布了負(fù)責(zé)管理的97家央企負(fù)責(zé)人2018年度稅前薪酬。

（說明：本文數(shù)據(jù)均來自中央國資委官方渠道）

97家央企負(fù)責(zé)人的稅前薪酬過百萬的僅有9位

2018年央企負(fù)責(zé)人稅前薪酬（基本年薪+績效年薪+任期激勵）平均值為81.5萬。其中：年薪（基本+績效）平均值為64.5萬，任期激勵平均值為17.0萬。

97家企業(yè)中，稅前薪酬過百萬的高管一共有9位。這9家企業(yè)分別是中 國移動、中 國建筑、華潤集團、國   家電網(wǎng)、中海油、保利集團、中石油、招商局集團、國  家能源集團。

統(tǒng)計說明：

1、國資披露的薪酬信息是采用“廣義薪酬”的概念，除了應(yīng)付年薪和任期激勵之外，還包括社保、企業(yè)年薪、補充醫(yī)療保險及住房公積金的單位繳存部分以及其他貨幣性收入、在關(guān)聯(lián)方領(lǐng)取的稅前薪酬。考慮到福利性待遇均按政策規(guī)定執(zhí)行，其他貨幣性收入、在關(guān)聯(lián)方領(lǐng)取的稅前薪酬額度非常小（基本上均為零），本文選取了“年薪”和“任期激勵”兩個數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。

2、97家央企中，中 國航空工業(yè)集團鏈接信息失效，中 國信息通信科技集團有限公司為2018年7月新成立。因此，本文實際統(tǒng)計了95家央企。

八大建筑央企負(fù)責(zé)人稅前收入在90萬至100萬之間

整體來看，八大建筑央企負(fù)責(zé)人年收入在90萬至100萬之間，為中 國建筑原董事長。

需要重  點解釋的是，官慶董事長是2011年中組部和國資委面向海內(nèi)外公開招聘的12名中 央企業(yè)高級管理者之一。

國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革歷程回顧

國有企業(yè)工資制度改革的進程就是一個如何打破“企業(yè)吃國  家大鍋飯，職工吃企業(yè)大鍋飯”這兩個“大鍋飯”的過程。

在改革初期，國 家通過擴權(quán)讓利、恢復(fù)獎勵金制度、利潤留成、利潤包干、利改稅、承包、租賃等方式打破“企業(yè)吃國  家大鍋飯”，理順國 家和企業(yè)之間的分配關(guān)系，刺激企業(yè)的活力。企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革就是在打破“職工吃企業(yè)大鍋飯”。而對于國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，大致可分為以下四個階段：

這一輪央企負(fù)責(zé)人薪酬改革方向是：控水平、一適應(yīng)，一匹配

（一）央企高管薪酬水平整體偏高是觸發(fā)2015年薪改的主要原因。當(dāng)時，人力資源和社會保障部勞動工資研究所研究員劉學(xué)民解釋說：“國有企業(yè)、特別是掌握國  家重  要資源的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國  家公職人員、國  家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級別的公務(wù)員高出太多”。這些負(fù)責(zé)人的“競爭對手”或“替代者”，往往不是國  際、國內(nèi)企業(yè)界的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務(wù)相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員或者其他國企高管。他們的工資水平也就不宜與非公企業(yè)的高管進行參照，而是應(yīng)以同級別的國  家公務(wù)員薪酬作為參考�？紤]到企業(yè)工作的特殊性，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬可以高出同類公務(wù)員一些，但不應(yīng)高出太多。

（二）對于央企高管而言，非物質(zhì)激勵是物質(zhì)激勵的有效補充。首先，央企一般規(guī)模大、影響力大，多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)  頭羊，能給經(jīng)營者提供更  好的施展才能的平臺。其次，央企負(fù)責(zé)人往往等同于較高級別的公務(wù)員，與同級別公務(wù)員之間的身份轉(zhuǎn)換也較為頻繁，如現(xiàn)任國  家市場監(jiān)督管理總局局長，原國務(wù)   院國資委主任肖亞慶曾擔(dān)任中鋁集團總經(jīng)理。因此，相比非國 有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，無論是職業(yè)發(fā)展通道還是職業(yè)穩(wěn)定性，都要強一些。

（三）通過測算央企高管與職工薪酬差距來衡量高管薪酬的合理性。從國  家統(tǒng)計局發(fā)布數(shù)據(jù)來看，2018年全  國就業(yè)人員年平均工資為6.8萬。換算下來，國 資委監(jiān)管的央企負(fù)責(zé)人（注：統(tǒng)計數(shù)據(jù)僅選取每一家央企ZUI高收入的高管，未涵蓋全部高管）平均年收入約為全 國職工平均年收入的12倍，不超過15倍。

（一）央企高管貢獻難以衡量。難以衡量有兩方面原因：一方面央企的功能定位是多元化的。對于國有企業(yè)，特別是央企，管理要求有其特殊性，既有追求效率的經(jīng)濟目標(biāo)，又有承擔(dān)社會責(zé)任的政策目標(biāo)。很難用單一維度目標(biāo)來衡量央企高管的工作成效。另一方面很多央企享受著政府賦予的資源和政策支持，并不是充分市場競爭，在這種情況下，企業(yè)績效并不完全是高管貢獻帶來的。

（二）2015年薪改一大亮點就是要實現(xiàn)薪酬水平和企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)。從目前的實踐情況來看，股份制企業(yè)特別是上市公司薪酬高，國有獨資企業(yè)相對較低；財政金融部門監(jiān)控的金融企業(yè)高，國資委監(jiān)管企業(yè)相對較低；商業(yè)一類企業(yè)較高，商業(yè)二類、公益類企業(yè)較低。

（一）央企高管薪酬確定的核心問題在于高管身份的界定。到底是企業(yè)家還是官員。如果是企業(yè)家，其薪酬就應(yīng)交給市場；如果是國  家雇員，其薪酬就應(yīng)當(dāng)受到約束。由于身份的界定模糊導(dǎo)致市場化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)錯配在行政任命制的干部身上。

（二）2015年薪改另一大亮點就是要實現(xiàn)薪酬水平和高管選任方式相適應(yīng)。十八屆三中全會確定了國企改革方向，隨著改革的推進，國企產(chǎn)權(quán)將更加多元化，董事會制度將更加健全。央企的董事會將擁有更多的選人用人權(quán)，行政任命的高管逐步減少、市場化選聘比例提高。屆時，央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人，從選聘、定薪到退出機制，必將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及市場行情來確定。

（三）接下來將根據(jù)企業(yè)高管的身份及其選拔任用機制的差異，來區(qū)別確定其薪酬水平和決定機制。比如，國有企業(yè)中許多高管具有官員和準(zhǔn)官員的身份，基本都是行政任命。對這些高管，就不能按市場價位高水平定薪酬。其水平在綜合考慮企業(yè)職工、  國   家機關(guān)和事業(yè)單位相關(guān)人員、城鎮(zhèn)單位負(fù)責(zé)人等工資水平的基礎(chǔ)上，參考一些國  家國有企業(yè)高管薪酬相對水平來合理確定。

也就是說，如果不愿意轉(zhuǎn)變身份到職業(yè)經(jīng)理人，未來的選擇：一是不再擔(dān)任高管，二是薪酬水平將和市場化用工形式的管理者明顯拉開差距。

附表：中   央企業(yè)負(fù)責(zé)人2018年度薪酬信息披露

推進職業(yè)經(jīng)理人制度是在任期制、契約化管理的基礎(chǔ)上進一步強化“高風(fēng)險、高挑戰(zhàn)、高激勵”管理。

根據(jù)“同業(yè)績、同薪酬”原則確定薪酬水平；根據(jù)“跑贏市場、優(yōu)于同行”原則確定業(yè)績指標(biāo)；根據(jù)“強激勵、硬約束”原則運用考核結(jié)果。

而在企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度過程中，一般會遇到以下問題：